Эталон интерьер отзывы сотрудников: Работа в Эталон Интерьер ᐈ Отзывы сотрудников о работодателе Эталон Интерьер, зарплаты

Содержание

Работа в Эталон Интерьер ᐈ Отзывы сотрудников о работодателе Эталон Интерьер, зарплаты

2,9 —

3 отзыва

удовлетворительно

2,7

Условия труда

Удовлетворительно

3,3

Уровень дохода

Хорошо

4,3

Коллектив

Очень хорошо

2,3

Руководство

Удовлетворительно

2,3

Условия для отдыха

Удовлетворительно

2,3

Возможности роста

Удовлетворительно

Июль 2023

Работаю в компании

Стаж в компании: 3-5 лет

Тольятти

4,2 —

Список льгот

Своевременная оплата труда

Оплата транспортных расходов

Место для парковки

Что мне нравится в работодателе

Фабрика мебели, которой больше 25 лет. Зарплата без задержек, инициативность от работников и рационализаторство — приветствуется. Заработать можно, переработки оплачиваются.

Интересные заказы на мебель — тут точно не конвейер. Коллектив большой, хороший.

Что можно было бы улучшить

Высокий темп, бывает много заказов на короткий период. Добавить систему мотиваций.

Полезный отзыв0

Ссылка на отзыв

Ответить от лица компании

Июнь 2022

Бывший сотрудник

Стаж в компании: Меньше года

Тольятти

1,8 —

Список льгот

Место для парковки

Что мне нравится в работодателе

В данной организации может понравиться только коллектив, организация на плаву с помощью сотрудников

Что можно было бы улучшить

Условия труда, отношение к сотрудникам

Полезный отзыв0

Ссылка на отзыв

Ответить от лица компании

Март 2022

Бывший сотрудник

Стаж в компании: Меньше года

Тольятти

2,7 —

Список льгот

Своевременная оплата труда

Удобное расположение работы

Наличие кухни, места для обеда

Что мне нравится в работодателе

Возможность устроиться без опыта работы. Транспортная доступность для пеших работников

Что можно было бы улучшить

Сдельная оплата труда решит все проблемы. Фирма с такими оборотами не может обеспечить даже ВОДОЙ! Работники сами ее покупают

Полезный отзыв0

Ссылка на отзыв

Ответить от лица компании

Часто задаваемые вопросы о работе в компании Эталон Интерьер

Рекомендуют ли сотрудники компанию Эталон Интерьер для трудоустройства?

33.3% сотрудников рекомендуют компанию Эталон Интерьер для трудоустройства, на основании 3 оценок.

Какая оплата труда в компании Эталон Интерьер?

Сотрудники компании Эталон Интерьер оценивают оплату труда на 3.3 из 5, на основании 3 оценок.

Как сотрудники Эталон Интерьер оценивают руководство компании?

Сотрудники компании Эталон Интерьер оценивают работу руководства на 2.3 из 5, на основании 3 оценок.

Как сотрудники Эталон Интерьер оценивают возможности карьерного роста компании?

Сотрудники компании Эталон Интерьер оценивают возможности карьерного роста на 2. 3 из 5, на основании 3 оценок.

Отзывы по городам

Тольятти 3

Отзывы по должностям

Сборщик мебели 2Руководитель отдела продаж 1

Работа в ООО Эталон Интерьер ᐈ Отзывы сотрудников о работодателе ООО Эталон Интерьер, зарплаты

Представитель компании? Вы можете попросить своих сотрудников поддержать вас и оставить честный отзыв о компании.

Запросить отзывы

Уютный дом — это лицо тех, кто в нём живёт, а так хочется, чтобы история семьи начиналась исключительно в прекрасной обстановке. Работа в сфере создания эксклюзивной мебели требует от персонала огромного багажа знаний в таких областях, как дизайн, эргономика, проектирование. Кроме того, наши профессиональные консультанты помогут подобрать нужный материал, из которого и будет создана кухня, детская или любой другой предмет интерьера.
Профессиональный дизайн

Одним из весомых преимуществ является мобильность ее производства, особенно при изготовлении нестандартных изделий. Немаловажна и реализация самых смелых дизайнерских решений. Наша компания учитывает все пожелания клиента независимо от сложности проекта. Совместно с заказчиками дизайнеры всегда ищут единственно верное и доступное решение для оптимального исполнения заказа.
Производство компании оснащено итальянским и немецким оборудованием, к разработке новых проектов привлекаются итальянские дизайнеры.
Создание оригинального жизненного пространства для успешных людей — вот основная задача компании. Все проекты требуют кропотливой работы наших специалистов. Исполнение заказа — работа целой команды: заказчика, дизайнера, технического консультанта. Любая новая работа интересна для нас, поскольку это воплощение Ваших оригинальных идей.
На протяжении многих лет участвуем в создании стильных интерьеров.

отзывов Рейтинги и отзывы сотрудников интерьера

Архитектурные услуги/Дизайн интерьера

3. 3

3.3333

из 5

Написать отзыв

ОбзорОтзывы9 Вакансии

Наиболее часто упоминаемые термины в отзывах

Положительные комментарии

Карьера и личностный рост (3 отзыва)Командная культура (4 отзыва)Рабочая среда (6 отзывов) Менеджмент (4 отзыва)Работа (2 отзыва)

Сложные комментарии

Зарплата и льготы (3 отзыва)Баланс между работой и личной жизнью (1 отзыв)Рабочая нагрузка и уровень стресса (1 отзыв)Карьерный и личностный рост (5 отзывов)Командная культура (2 отзыва)Рабочая среда (1 отзыв) Управление (3 отзыва)Работа компании (2 отзыва)

Ваше доверие превыше всего

Чтобы помочь соискателям найти подходящую компанию, все публикуемые материалы проверяются в соответствии с нашими принципами сообщества

Отзывы публикуются по мере их отправки. Они не могут быть изменены или отредактированы jobstreet или компанией.

Самые свежиеСамые полезные

Весь контент подлежит проверке в соответствии с принципами нашего сообщества. Ни JobStreet.com, ни сама компания не могут изменять или редактировать отзывы. Они публикуются в том виде, в каком они были отправлены.

Показаны

9 отзывов, отсортированных по Последние

из 5

2 года назад

Стажер 90 005

сен 2021

Стажер

очень хорошая компания для дизайнера интерьеров, который хочет искать опыт в дизайне интерьера

Хорошие вещи

В компании очень хорошая организационная культура работы и стиль жизни (ориентированный на детали и инновационный)!

Продолжить чтение

Проблемы

нехватка рабочих и зарплата не соответствовала должностным обязанностям.

Продолжить чтение 1

из 5

3 года назад

Посетить собеседование

Январь 2021

Посетить собеседование

9 0002 Менее 1 года в должности, бывший сотрудник

Если вы действительно не интересно,не звоните мне идите на собеседование

Хорошие вещи

Окружающая среда в порядке и общественный транспорт поблизости

Продолжить чтение

Проблемы

Я жду там 1 час для интервью, во время интервью директор берет трубку и говорит несколько минут, насколько вы неуважительны и непрофессиональны?

Продолжить чтение 2 человека сочли это полезным

Выскажитесь

Расскажите другим, каково это работать в S. U.A. Интерьер

Нажмите, чтобы оценить

из 5

3 года назад

Кандидат, пришедший на собеседование

Август 2020 г.

Кандидат, пришедший на собеседование

Директор дружелюбный и молодой, но не дает возможности кандидату во время собеседования. Трачу свое драгоценное время на посещение собеседования, но у босса нет интереса брать интервью у кандидата. Я не выбираю работу, но важнее всего то, что я выбираю правильного начальника, с которым буду работать, чтобы я мог больше расти по мере развития моей карьеры.

Хорошие вещи

Хорошо, что начальник дружелюбный, а офисная обстановка в порядке. Транспорт легко доступен, но я все равно выберу подходящего начальника для работы, даже если это рынок работодателей

Продолжить чтение

Проблемы

Мне не нравится работать в этой компании. Я еще не начала работать, а только что пришла на собеседование. Интервью совсем не впечатляет. Не порекомендую друзьям работать с этой компанией.

Продолжить чтение 5

из 5

4 года назад

Менеджер по закупкам

Декабрь 2019

Менеджер по закупкам

Петалинг-Джая, Селангор, Малайзия

От 5 до 6 лет в должности, бывший сотрудник 9 0005

Замечательный опыт работы

Хорошие вещи

Идеальная командная работа и руководство со стороны начальника. Связан общественным транспортом.

Продолжить чтение

Проблемы

Уволиться из компании в связи с переездом семьи

Продолжить чтение 1 человек считает это полезным

из 5

4 года назад

Старший дизайнер

Декабрь 2019

Старший дизайнер 9000 5

Малайзия

Стаж работы более 12 лет, текущий сотрудник

Компания, которая помогает мне профессионально развиваться

Хорошие вещи

Рабочее пространство, где я могу расширить свои знания в области идентификации
компания, которая дает мне право использовать свои навыки
приятный опыт работы с коллегами
минимальная политика в офисе среди коллег, профессиональная и веселая атмосфера

Продолжить чтение

Проблемы

Динамичная, быстро меняющаяся среда, которая может быть не для всех, люди не ограничены рутинной работой, и я получил возможность участвовать в областях, которые мне чужды, таких как встречи с клиентами, выполнение QS работы и т. д. меньшая компания, но более практичная во многих областях, может не подойти людям, стремящимся к медленному рабочему месту.

Читать далее 5

из 5

4 года назад

Развитие бизнеса

Декабрь 2019

Развитие бизнеса

Текущий сотрудник

Место для роста

Хорошие вещи

Расширение прав и возможностей со стороны руководства — это хорошо
Сильная система поддержки коллег
Отличное сотрудничество
Менеджмент всегда думает об обновлении и обновлении компании, чтобы идти в ногу со временем, особенно исходя из традиционной отрасли. При этом бесчисленные возможности учиться и расти как профессионал

Продолжить чтение 1

из 5

4 года назад

Дизайнер

Май 2019

Дизайнер

Требуется улучшение 90 004

Хорошие вещи

Дружелюбная и заботливая рабочая среда для коллег

Продолжить чтение

проблемы

Менеджмент не годится
льготы бесполезны на испытательном сроке возьмите mc, уменьшите зарплату, хотя с медицинской картой

Продолжить чтение 1

из 5

5 лет назад

Дизайнер

Ноябрь 2018

Дизайнер

От 1 до 2 лет в должности, бывший сотрудник

Неудачный опыт

Положительные моменты 9 0073

Ntg, чтобы насладиться

Продолжить чтение

Проблемы

Все проблемы

Продолжить чтение 1 человек нашел это полезным

из 5

6 лет назад

Менеджер по продажам и маркетингу

Март 2017 г.

Менеджер по продажам и маркетингу

Филео Дамансара 1

Менее 1 года в должности, действующий сотрудник

Большой опыт!

Хорошие вещи

Дружелюбная среда, способствующая обучению. Отличная рабочая этика. прогрессивная среда с конструктивной обратной связью от босса. Директор участвует в повседневной деятельности, но не занимается микроуправлением.

Продолжить чтение

Проблемы

Можно было бы более открыто говорить о новых маркетинговых идеях

Продолжить чтение

Обзоры компаний, опубликованные на нашем сайте, являются взглядами и мнениями их авторов и не отражают взгляды и мнения JobStreet.com или его персонала. JobStreet.com не проверяет истинность или точность каких-либо обзоров и не принимает и не поддерживает какие-либо опубликованные комментарии. JobStreet.com публикует отзывы о том, чего они стоят, и только в информационных целях, чтобы помочь кандидатам найти работу.

Обзоры эффективности сотрудников: полное руководство

Посмотрите, как работает EmployeeXM

Демонстрация просмотра по запросу

23 мин чтения

Если вы впервые планируете внедрить обзоры производительности, хотите пересмотреть подход своей компании или просто нуждаетесь в справочном руководстве, вот все, что вам нужно знать, чтобы создать надежную систему. Кроме того, мы включили несколько примеров вопросов для оценки эффективности, которые вы можете начать использовать уже сегодня.

Что такое проверка эффективности сотрудников?

Оценка эффективности — это формальный регламентированный механизм оценки, с помощью которого руководители и другие ключевые заинтересованные стороны оценивают эффективность работы сотрудника. Цель состоит в том, чтобы узнать больше об их сильных и слабых сторонах, предложить конструктивную обратную связь для развития навыков в будущем и помочь в постановке целей.

Какую бы методологию оценки эффективности вы ни выбрали, хорошо спланированная и проведенная оценка повысит вовлеченность сотрудников и задаст тон для создания культуры обратной связи и постоянного развития в вашей организации.

Бесплатная электронная книга: Основное руководство по опросам сотрудников

Типы оценки производительности

Еженедельная или двухнедельная оценка производительности

Еженедельная или двухнедельная оценка производительности не требует сбора большого количества данных каждый раз или целенаправленный. Они полезны для ведения учета и обеспечения того, чтобы проект, особенно гибкий или быстро развивающийся, не отклонялся от графика по неделям

Ежемесячные оценки эффективности

Это особенно полезно для компаний, которые нанимают людей по краткосрочным контрактам или фрилансеров, а также для новых сотрудников в процессе их адаптации, когда они переходят от описания работы к фактической производительности. Новые проекты также выигрывают от ежемесячных проверок сотрудников, чтобы они не сбивались с пути и достигались целей организации. Некоторые сотрудники обычно предпочитают ежемесячные проверки ежегодным проверкам.

Ежеквартальные оценки эффективности

Компании делят свой рабочий год на кварталы (Q1, Q2, Q3, Q4) с установленными целями, задачами и бюджетами. Имеет смысл, что оценка производительности выполняется параллельно с ними. Трех месяцев достаточно, чтобы сотрудник достиг поставленных целей и задач, а также отточил свои организаторские способности. Вы также можете объединять еженедельные/двухнедельные или ежемесячные обзоры вместе каждый квартал, чтобы создать отчет о прогрессе сотрудника, готовый для обзорной встречи.

Годовой обзор эффективности

Некоторые предприятия все еще проводят ежегодный обзор, но он все чаще заменяется или, по крайней мере, дополняется импульсными опросами и 360 обзорами в течение года. Эти традиционные и формальные оценки эффективности, как правило, становились раздутыми, содержали слишком много информации, чтобы ими можно было управлять или чтобы они могли служить справедливой оценкой усилий сотрудника. Они оглядывались на прошлые результаты, а не на будущие, а год — это слишком много, чтобы сотрудники могли обходиться без обратной связи.

Тем не менее, обзоры и отзывы за год, объединенные в один отчет об общей эффективности за 12 месяцев, представляют собой полезный банк информации, при условии, что ко всем отзывам прилагаются действия.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Обычно это непосредственный руководитель человека, так как он лучше всех знает роль сотрудника и его текущую работу. В некоторых случаях проверку может проводить руководитель группы, руководитель группы или руководитель более высокого уровня или кто-то из отдела кадров.

Почему важны обзоры производительности?

Помимо долгосрочных положительных результатов, обзоры производительности предлагают немедленный подъем — не только для бизнеса, но и для сотрудников, которые хотят получить представление о своих сильных и слабых сторонах и прогрессе в своей карьере. Вот некоторые из преимуществ, которые могут дать проверки эффективности:

1. Согласование личных ролей с бизнес-целями
Проверка эффективности работы — это возможность убедиться, что все понимают видение и цели организации и то, как их работа вписывается в общую картину. . Индивидуальная производительность определяет организационную эффективность.

2. Четкое понимание должностных обязанностей
Управление эффективностью дает людям возможность подумать о своей роли в организации и прояснить любые области, в которых у них есть вопросы. Когда сотрудники и руководители могут четко понимать свои конкретные рабочие обязанности и выполнять их, любые неясности на рабочем месте устраняются. Каждый человек отвечает за свою работу и обязанности.

3. Регулярная обратная связь о производительности
Регулярная обратная связь способствует улучшению всесторонней коммуникации на рабочем месте. Обзоры эффективности помогают определить сильные и слабые стороны человека и, что наиболее важно, дают сотрудникам лучшее понимание ожиданий, которых они придерживаются.

Управление эффективностью может быть инструментом мотивации, побуждая сотрудников не только чувствовать себя более удовлетворенными своей работой , но и предпринимать действия, выходящие за рамки ожидаемых.

4. Развитие карьеры
Анализ эффективности дает возможность планировать и ставить цели для дальнейшего развития карьеры сотрудника. Управление эффективностью также поможет им пройти дополнительное обучение или наставничество, которые могут послужить основой для разработки HR будущих планов преемственности.

5. Вознаграждение за хорошую работу
Управление эффективностью предлагает различные вознаграждения, помимо простой компенсации, выражающие благодарность за хорошо выполненную работу, такие как отгулы и бонусы. Перспектива оценки производительности лучше, чем «превышает ожидания» — когда признается, что вы сделали все возможное, — является стимулом для хорошей работы и может открыть дверь для карьерного роста в будущем.

Каков наилучший подход к служебной аттестации?

С таким количеством практик, HR-политик, инструментов и методов, никакие две программы управления эффективностью не будут выглядеть одинаково. Некоторые из них имеют системы оценок. Другие имеют форматы вопросов и ответов, в то время как другие, как ожидается, будут в свободной форме.

Как и культура вашей компании, ваша система управления эффективностью будет уникальной и будет соответствовать вашим ценностям, целям и задачам.

Тем не менее, каждый хороший процесс оценки эффективности работы сотрудников направлен на улучшение работы всей организации, поддерживая производительность, развитие, производительность и благополучие своих сотрудников.

Несмотря на эту общую цель, данные свидетельствуют о том, что традиционные подходы к управлению эффективностью могут быть демотивирующими, скучными и заставлять людей хотеть сдаться, вместо того чтобы работать усерднее и прогрессировать.

На самом деле, традиционное управление эффективностью (УП) повсеместно не нравится как менеджерам, так и сотрудникам. Считается, что он имеет небольшую ценность и не достиг намеченной цели повышения производительности. Согласно исследованию, опубликованному в Журнале промышленной и организационной психологии:

Среди менеджеров 95% недовольны своими системами управления проектами.
Среди сотрудников 59% считают, что обзоры PM не стоят затраченного времени, а 56% заявили, что не получают отзывов о том, что нужно улучшить.
Почти 90% руководителей отделов кадров сообщают, что их системы управления проектами не дают точной информации.

Пришло время обосновать необходимость изменений и реорганизации управления эффективностью. Вместо ежегодного обзора производительности более совершенная система управления эффективностью часто привлекает своих сотрудников для более точного измерения уровня их удовлетворенности работой.

Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на прошлой работе в ежегодном обзоре, более совершенная система оценки работы сотрудников включает непрерывную обратную связь. По оценкам исследования Джоша Берсина, около 75% многонациональных компаний переходят к этой модели.

Как должен выглядеть отчет о производительности?

Обзоры эффективности, основанные на философии непрерывной обратной связи, скорее всего, будут ориентированы на будущее и направлены на содействие росту и развитию. Вместо того, чтобы оценивать сотрудников по универсальному стандарту, основанному на их прошлой работе, непрерывное управление эффективностью рассматривает каждого сотрудника как личность, чей полный потенциал может быть максимизирован.

Традиционная модель	Непрерывная обратная связь
Фокус на прошлых результатах	Акцент делается на развитии производительности сотрудников для будущего
Нисходящие цели/показатели	Общие/согласованные цели
Только рейтинг менеджера	Многосторонняя обратная связь (коллеги/клиенты/прямые подчиненные/менеджеры)
Отслеживается раз в год	Частые проверки, ежеквартальная обратная связь
Процесс, в основном возглавляемый HR	Процессом в основном руководят менеджеры/лидеры

Однако внедрение непрерывной обратной связи не означает полное удаление измерений и метрик из процесса оценки эффективности и отчетов — это просто означает, что вы должны использовать их по-другому. Метрики и измерения могут обеспечить ценную ясность и концентрацию для сотрудников и менеджеров, выступая в качестве основы для планирования и определения приоритетов будущих усилий.

Чтобы измерения прогресса были полезными и реалистичными, они должны быть сбалансированы по всем соответствующим элементам производительности. Соответствующие меры могут охватывать ряд аспектов, таких как качество, количество, своевременность и/или рентабельность работы.

Ожидания, возлагаемые на сотрудников, также должны быть правдоподобными — сотрудник может визуализировать результаты и средства их достижения и быть уверенным в том, что они будут правильными.

Для этого ожидаемая производительность должна быть:

в зависимости от должности
ясно и понятно
конкретный
разумно и достижимо
измеримый – наблюдаемый или проверяемый
ориентированы на результат
сообщили своевременно
направлен на поощрение постоянного повышения производительности и развития навыков

Как ставить правильные цели при оценке эффективности

Когда дело доходит до целей сотрудников, важно найти правильный баланс. Цели не могут быть слишком простыми, иначе они не оставят сотрудников довольными — большинству людей нравится решать сложные задачи. Они хотят развиваться, расширять свои знания и развивать новые навыки. В равной степени, однако, слишком сложные цели могут быть демотивирующими. Сотрудники выгорают, пытаясь их выполнить, или не будут пытаться вообще, считая их невыполнимыми.

Эффективные цели должны устанавливаться совместно менеджером и сотрудником. Они должны быть SMART (конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными, основанными на времени) и регулярно отслеживаться. Кроме того, следует проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса в достижении цели и того, что можно сделать, чтобы поддержать сотрудника в достижении цели.

Шаблоны обзора производительности

Никто не может и не должен проводить оперативный обзор производительности. Крайне важно использовать настраиваемые шаблоны, которые охватывают все необходимые области отзывов и показатели, а также дают положительный отзыв, который заряжает энергией, мотивирует и вовлекает отдельных сотрудников.

Узнайте больше о шаблонах оценки эффективности

Примеры оценки эффективности: фразы и вопросы

В какой бы модели оценки эффективности вы ни работали, предоставление обратной связи с четким, позитивным языком является ключом к тому, чтобы проверка была целенаправленной и продуктивной. Написание обзоров производительности требует от менеджеров и других оценщиков, чтобы они были конкретными в своих отзывах, оставались конструктивными и предлагали решения, необходимые для роста сотрудника.

Вы обнаружите, что критерии будут различаться в зависимости от размера, масштаба и культуры вашей организации. Тем не менее, есть несколько элементов, которые подходят почти для всех компаний. Вот несколько примеров областей, на которые следует обратить внимание, чтобы вы начали планировать критерии оценки сотрудников:

Достижение целей

Ставит перед собой сложные цели
Помогает другим достигать их целей
Расставляет приоритеты в своей работе, исходя из потребностей организации и ее клиентов
Достигает своих целей, даже сталкиваясь с препятствиями и проблемами

Лидерские качества

Учитывает идеи и мнения членов команды при принятии решений
Помогает членам команды решать проблемы, связанные с работой
Привлекает членов команды к ответственности за достижение их целей

Общение

Активно слушает других
Адаптирует свое общение к потребностям аудитории
Общается четко и лаконично

Работа в команде

Эффективно сотрудничает с другими членами команды
Дает конструктивную и полезную обратную связь другим
Относится к другим с уважением
Ценит и уважает различия между членами команды
Активно слушает и участвует в обсуждениях, связанных с работой

Культура/Ценности

Ценности компании Lives каждый день
Действует как образец для подражания
Создает благоприятную рабочую среду

Содержание аттестации будет варьироваться в зависимости от должности и организации, но может быть полезно разработать несколько универсальных вопросов для менеджеров, например: / она продолжает расти?

Какая самая большая возможность у [Имя субъекта] и что он/она может сделать, чтобы улучшить свою работу в этой области?

Фразы обзора производительности, которых следует избегать

Хотя шаблоны обзора производительности и сами обзоры производительности можно настраивать, важно помнить о сообщениях, которые вы отправляете. Хорошие обзорные беседы способствуют повышению производительности сотрудников, их развитию и отношениям менеджер-сотрудник, в то время как необдуманные могут подорвать вовлеченность сотрудников и даже успех в бизнесе, когда ваши лучшие люди уйдут.

Вот некоторые настоящие ревуны — хотя некоторые из них могут показаться немного чрезмерными, они четко демонстрируют, что НЕЛЬЗЯ говорить и почему бы и нет:

«Вы делаете так блестяще, мне нечего вам сказать ”

Даже у самых талантливых людей есть области, в которых они могут улучшить или развить свои навыки. Подобные комментарии создают впечатление, что вы не удосужились подробно изучить их работу.

«Если вы удвоите свои цели в этом году, то в следующем году мы можем подумать о повышении до высшего руководства»

Избегайте утверждений типа «если/то», поскольку они звучат как пустые обещания, основанные на недостижимых целях.

«Вы никогда не бываете за рабочим столом вовремя. И вы всегда опаздываете на встречи»

Избегайте абсолютных слов, таких как «всегда» и «никогда» — никто не опаздывает в 100% случаев.

«Вы отличный сотрудник. Продолжайте в том же духе»

Это ничего не говорит о том, что сотрудник делает хорошо, как он может стать еще лучше или что он может сделать, чтобы «держать его». Вам необходимо подробно объяснить, что хорошего сделал сотрудник, и какие у него цели развития, чтобы продолжать свою хорошую работу

«Я слышал, что вы плохо обращались с этим счетом финансовых услуг, что, мягко говоря, разочаровало»

Рецензент полагается здесь на слухи, а не на наблюдение из первых рук, и не дает сотруднику возможности изложить свою версию перед критикой. Да, это может быть наблюдение со стороны, но использование обратной связи 360, а не мельница офисных сплетен, гораздо более конструктивна.

«Вы поставили двух других дизайнеров в треуголку. Их прототипы были мусором по сравнению с вашим.

Сравнивать коллег и коллег в обзоре производительности — это большое НЕТ. Вы оцениваете достижения только одного человека, поэтому оставьте неудачи (и триумфы) других для их собственных, отдельных обсуждений производительности.

«Я не могу тебе поверить! Я думал, что вы справитесь с этим хорошо, но это очень плохо». Конструктивной обратной связи нет, и такой уровень враждебности, скорее всего, заставит работника искать другую работу.

«Вам повезло, что вы получили это повышение. Не упускай возможности»

Снисходительно и много скупишься? Вы никогда не хотите подрывать своих сотрудников, а скорее хвалить их и поощрять их успехи. Принуждение сотрудников к продвижению по службе не означает, что это лучший вариант для них, они заслуживают выбора.

Как подготовиться к проведению оценки эффективности

Если вы менеджер или руководитель группы, которому поручено проведение оценки для вашей команды, у вас, вероятно, есть установленный процесс оценки эффективности, которым вы руководствуетесь в своем подходе. Тем не менее, вы все равно можете сделать проверку максимально гладкой, если подготовитесь заранее.

Очистите свой календарь

Если вы собираетесь встретиться с членами команды один на один, убедитесь, что вас не будут отвлекать или прерывать другие приоритеты во время встречи. Постарайтесь свести к минимуму обязательства в начале дня, чтобы уменьшить риск того, что вас задержат и вам придется отложить проверку или опоздать. Таким образом, сотрудники знают, что обзор так же важен для вас, как и для них.

Освежите данные об опыте сотрудников

Перед встречей просмотрите свои заметки из последнего обзора с сотрудником, чтобы узнать, что произошло в прошлый раз. Каковы основные темы встречи? Было ли что-то, что кто-либо из вас обещал продолжить?

Будьте готовы принимать отзывы, а также давать их

Убедитесь, что у вас достаточно времени, чтобы сотрудник поделился с вами своими отзывами о том, как вы управляете, и принесите ноутбук или блокнот для записи, чтобы вы могли продолжить позже .

Подготовьтесь к неожиданным поворотам

Хотя вам не следует сообщать сотруднику о своей работе то, чего он еще не знает, вполне возможно, что он поднимет для вас новости. Поскольку это частные обмены один на один, обзоры могут рассматриваться как возможность поднять вопросы или поделиться новостями. Хотя это может не иметь отношения к самой проверке, будьте восприимчивы ко всему, что поднимает сотрудник, и отложите это для более позднего разговора, если это необходимо.

Подводные камни проверки производительности, которых следует избегать

Планируя или анализируя процесс проверки производительности, вы можете сэкономить время и деньги, зная об этих потенциальных точках отказа.

1. Потеря связи между процессом и целью
Убедитесь, что цель ваших систем управления эффективностью управляет процессом, и будьте готовы вносить изменения, если это необходимо. Ключевым моментом здесь является понимание того, насколько хорошо цели вашей организации совпадают с повседневной работой отдельных лиц и команд.

2. Отсутствие приоритета культуры обратной связи
Если у вас еще нет культуры обратной связи, инвестируйте время и ресурсы во внешний интерфейс, чтобы сообщить истинную цель обзоров производительности и укрепить доверие к процессу разработки культура, основанная на обратной связи.

3. Неспособность привлечь заинтересованные стороны
Привлечение лиц, принимающих решения, и бизнес-лидеров с самого начала повысит заинтересованность, повысит уровень участия и настроит вашу программу на успех.

4. Не создавать сеть поддержки
Последующие действия и обратная связь должны быть встроены в авангарде проекта. Заранее установите ожидания для сотрудников и менеджеров, чтобы они знали, к кому они могут обратиться за советом и поддержкой

5. Недостаток коммуникации
Коммуникация является наиболее важным компонентом внедрения новой или улучшенной системы управления эффективностью. Системы управления эффективностью работают, когда информация о процессе является подлинной и прозрачной.

6. Недостаточное обучение и подготовка менеджеров
Ни одна система управления эффективностью не будет успешной, если вовлеченные люди не вкладывают средства в процесс. Если сотрудники чувствуют, что их менеджеры безразлично относятся к системе управления эффективностью, они будут отражать это отношение. Менеджеры должны взять на себя управление и подавать пример, и для этого им нужна поддержка и соответствующее обучение.

Альтернативные способы сбора отзывов

Для многих предприятий обзоры эффективности являются наиболее полезным способом обмена и сбора отзывов сотрудников. Но благодаря росту бизнеса, основанного на опыте, и новому пониманию ценности опыта сотрудников появляются новые методологии.

360 обратная связь

В 360 обратной связи сотрудники могут получать отзывы не только от руководителей, но и от коллег и младших сотрудников. Они также могут анализировать себя, что приводит к полному или 360-градусному представлению о своих сильных сторонах и возможностях. Однако такие программы следует использовать только для разработки, а не для оценки производительности.

Постоянная обратная связь

Некоторые компании предпочитают избегать формальной структуры оценки эффективности и вместо этого обмениваться отзывами на постоянной разовой основе. Это может быть подходящим вариантом для очень малого бизнеса и новых стартапов. Однако существует риск того, что без официального контрольного пункта у сотрудников не будет ясности в том, как они продвигаются и над чем им нужно работать.

Анализ пульса сотрудников

Анализ пульса сотрудников можно рассматривать как золотую середину между постоянной обратной связью и большим раз в год обзором производительности. Это проверка сотрудников меньшего масштаба, которая проводится по более частому графику, например, ежемесячно или ежеквартально. Импульсная обратная связь чаще ассоциируется с опросами вовлеченности сотрудников, но она так же хорошо работает для обмена отзывами в другом направлении, поскольку предлагает четкие показатели и быстро и легко заполняется.

Бесплатная электронная книга: Основное руководство по опросам сотрудников

Загрузить сейчас

Эта статья была написана командой EmployeeXM. Они предлагают эмпирически обоснованные решения на основе передового опыта.

Этот пост был первоначально написан в июне 2019 года и обновлен в августе 2021 года.

Ссылки:

Берсин Джош. (2018). Мы потратили десять лет на разговоры о рейтингах производительности. Семь вещей, которые мы узнали. Институт Джоша Берсина: получено 18 марта с сайта https://joshbersin.com/2018/11/we-wasted-ten-years-talking-about-performance-ratings-the-seven-things-weve-learned/#_ftn1

. Капелли, П. и Тэвис, Анна (2016) Оценка эффективности: революция в управлении эффективностью. Гарвардский бизнес-обзор. Получено 18 марта с https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution 9. 0005

Эндерес, К., и Дерунц, М. (2018). Семь основных выводов для повышения эффективности рабочего процесса, Bersin, Deloitte Consulting LLP.

Кэти Эндерс (2018 г.) Управление эффективностью, Disrupted: Обеспечение производительности в рабочем процессе. Берсин, Deloitte Consulting LLP.

Пулакос, Э. Д., Хансен, М. Р., Каргилл, А. С., Мойе, Н. (2015). Управление производительностью можно исправить: экспериментальный подход к обучению на рабочем месте для комплексного изменения поведения. Промышленная и организационная психология, Том 8 (1), 51–76.

Роджерс Р. и Хантер Дж. Э. (1991). Влияние управления по целям на организационную производительность. Журнал прикладной психологии, том 76 (2), 322–336.

Смит, М. и Бититчи, У. (2017), «Взаимосвязь между измерением производительности и управлением, вовлеченностью сотрудников и производительностью», Международный журнал операций и управления производством, том 37 (9), 1207-1228.

Связанные ресурсы

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Запросить демонстрацию

Имя *

Пожалуйста, введите ваше имя.

Фамилия *

Пожалуйста, введите вашу фамилию.

Компания *

Пожалуйста, введите название вашей компании.

Должность *

Пожалуйста, введите вашу должность.

Рабочий адрес электронной почты *

Пожалуйста, введите действующий рабочий адрес электронной почты.
Ой! Это похоже на личный адрес электронной почты. Введите свой рабочий адрес электронной почты.

Ой! Это похоже на личный адрес электронной почты. Введите свой рабочий адрес электронной почты.

Номер телефона *

Введите правильный номер телефона.

— выберите вариант — АфганистанАлбанияАлжирАмериканское СамоаАндорраАнголаАнгильяАнтарктидаАнтигуа и БарбудаАргентинаАрменияАрубаАвстралияАвстрияАзербайджанБагамыБахрейнБангладешБарбадосБеларусьБельгияБелизБенинБермудыБутанБоливияБонэйр, Синт-Эстатиус и СабаБосния и Герцеговина Ботсвана Остров БувеБразилияБританская территория в Индийском океанеБруней-ДаруссаламБолгарияБуркина-ФасоБурундиКамерунКанадаКабо-ВердеКаймановы островаЦентральноафриканская РеспубликаЧадЧилиКитайОстров РождестваКокосовые острова (Килинг)КолумбияКоморские островаКонго, Республика Острова КукаКоста-РикаХорватияКюрасаоКипрЧехияКот-д’Иво ireДанияДжибутиДоминикаДоминиканская РеспубликаЭквадорЕгипетСальвадорЭкваториальная ГвинеяЭритреяЭстонияЭсватиниЭфиопияФолклендские острова ( Мальвинские острова)Фарерские островаФиджиФинляндияФранцияФранцузская ГвианаФранцузская ПолинезияФранцузские южные территорииГабонГамбияГрузияГерманияГанаГибралтарГрецияГренландияГренадаГваделупаГуамГватемалаГернсиГвинеяГвинея-БисауГайанаГаитиОстров Херд и острова МакдональдСвятой Престол (Ватикан)ГондурасГонконг, КитайВенгрияI ИсландияИндияИндонезияИракИрландияОстров МэнИзраильИталияЯмайкаЯпонияДжерсиИорданияКазахстанКенияКирибатиКувейтКыргызстанЛаосская Народно-Демократическая РеспубликаЛатвияЛиванЛесотоЛиберияЛивияЛихтенштейнЛитваЛюксембургМакао, КитайМакедония, Север МадагаскарМалавиМалайзияМальдивыМалиМальта Маршалловы островаМартиникаМавританияМаврикийМайоттаМексикаМикронезияМолдоваМонакоМонголияЧерногорияМонсерратМароккоМозамбикМьянмаНамибияНауруНепалНидерландыНовая КаледонияНовая ЗеландияНикарагуаНигерияНигерияНиуэ Остров НорфолкСеверные Марианские островаНорвегияОманПакистанПалауПалестинаПанамаПапуа-Новая ГвинеяПарагуа yПеруФилиппиныПиткэрнПольшаПортугалияПуэрто-РикоКатарРумынияРоссия, за исключением КрымаРуандаРеюньонСен-Бартелемиостров Святой Елены, Вознесения и Тристан-да-КуньяСент-Китс и НевисСент-ЛюсияСент-Мартен (французская часть)Сен-Пьер и МикелонСент-Винсент и ГренадиныСамоаСан-МариноСан-Томе и ПринсипиСаудовская АравияСенегалСербияСейшельские островаСьерра-ЛеонеСингапурСинт-Мартен (голландская часть)СловакияСловенияСоломоновы островаСомалиЮжная АфрикаЮжная Джорджия и Южные Сандвичевы островаЮг КореяЮжный СуданИспанияШри-ЛанкаСуданСуринамШпицберген и Ян-МайенШвецияШвейцарияТайвань, КитайТаджикистанТанзанияТаиландТимор-ЛештиТогоТокелауТонгаТринидад и ТобагоТунисТурцияТуркменистанОстрова Теркс и КайкосТувалуУгандаУкраина, кроме КрымаОбъединенные Арабские ЭмиратыВеликобританияСоединенные ШтатыОтдаленные малые острова СШАУругвайУзбекистанВануатуВенесуэлаВьетнамВиргинские острова, Британские Виргинские острова, СШАУоллис и ФутунаЗападная СахараЙеменЗамбияЗимбабвеАландские острова;
Страна *

Пожалуйста, выберите вашу страну.